Kapsam
Bir çalışanın başka işverene geçmesi iş hayatının olağan parçasıdır. Eski işveren, yalnız çalışanını kaybettiği için yeni işverenden otomatik tazminat isteyemez. Ancak işçi sözleşme süresi bitmeden veya gerekli bildirim süresine uymadan ayrılmışsa, belirli koşullarda yeni işveren de bu ayrılıştan doğan sorumluluğa katılabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 23. maddesi bu özel bağlantıyı düzenler. İnceleme, çalışan geçişini engellemek değil, hukuka aykırı ayrılışa yeni işverenin hangi davranışla bağlandığını saptamak üzerine kurulmalıdır.
Bu yazı 11 Kasım 2026 itibarıyla resmî metinden kontrol edilmiştir. Kanundaki yeni işverenin sorumluluğu, işyeri devrinde eski borçların paylaşımı veya rekabet yasağının ihlaliyle aynı şey değildir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı da korunur. Bir şirketin başka şirketten personel alması tek başına kötü niyet kanıtı sayılamaz. İstemin hukuki temeli, önce eski ilişkinin nasıl sona erdiği, sonra yeni işverenin bu duruma nasıl katıldığı gösterilerek kurulmalıdır.
Önce İşçinin Ayrılışının Hukuki Niteliği
İşK 23, belirli veya belirsiz süreli sürekli iş sözleşmesiyle çalışan kişinin süre bitmeden yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka işverenin işine girmesini esas alır. Bu nedenle yalnız yeni iş sözleşmesinin varlığı yeterli değildir. Eski sözleşmenin türü, sona erme tarihi ve bildirimin gerekip gerekmediği incelenir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ayrılığı kabul etmişse veya gerekli süre tamamlanmışsa, sırf işe geçişten bu maddeye dayalı sorumluluk üretilemez.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih iddiası varsa, bunun dayandığı olaylar ayrıca değerlendirilir. Örneğin gerçekten doğmuş bir derhal fesih hakkının kullanılmasıyla, hiçbir hukuki neden olmadan bildirim süresinin atlanması aynı değildir. Eski işverenin bildirimsiz ayrılış ifadesi tek başına hukuki nitelendirmeyi bağlamaz. Fesih yazısı, ücret durumu, çalışma şartları ve tarafların önceki bildirimleri birlikte incelenmelidir. İşçinin ayrılışından doğan bir sorumluluğu bulunmadığı durumda, İşK 23 üzerinden yeni işverene sınırsız ve bağımsız bir borç yüklemek mümkün görülmemelidir.
Yeni İşverene Bağlanan Üç Ayrı Hâl
Birinci hâl, işçinin bu davranışına yeni işverenin sebep olmasıdır. Sıradan işe alım teklifiyle sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettirmeye yönelen davranış ayrılmalıdır. Örneğin eski sözleşmedeki süre bilinerek hemen işi bırakmasının özellikle istenmesi, somut belgelerle incelenebilir. Ancak her yüksek ücret teklifi veya her işe başlangıç tarihi aynı sonucu otomatik doğurmaz. Sebep olma iddiasında teklifin içeriği, zamanlaması ve ayrılış kararıyla bağlantısı açıklanmalıdır. Nedensellik varsayımla değil olguyla kurulmalıdır.
İkinci hâl, yeni işverenin işçinin davranışını bilerek onu işe almasıdır. Burada yalnız daha önce başka yerde çalıştığını bilmek yeterli değildir; söz konusu ayrılış biçiminin bilindiği tartışılır. Üçüncü hâl ise yeni işverenin durumu sonradan öğrendiği hâlde çalıştırmaya devam etmesidir. Dolayısıyla işe alım günü bilgi bulunmaması, sonraki gelişmelerin hiç önem taşımadığı anlamına gelmez. Öğrenme tarihi, gelen bildirimin içeriği ve o tarihten sonraki davranışlar ayrıca değerlendirilir. Kanundaki üç bağlantı, aynı olayda alternatif veya birlikte gündeme gelebilir.
Bilgi İddiasının ve Bildirimin İspatı
Eski işverenin yeni işverene gönderdiği yazı, gerçekten hangi bilgiyi ilettiği ölçüsünde önem taşır. Sadece çalışanımızı işe aldınız demekle, çalışanın hâlen bağlı olduğu süreyi ve ayrılışın neden hukuka aykırı bulunduğunu belgelemek aynı değildir. Bildirimin ulaştığı tarih ve muhatabın yetkisi kaydedilmelidir. İşe alım görüşmeleri, teklif yazıları, ayrılış tarihi ve iş başlangıç kayıtları arasındaki kronoloji de bilgi unsurunu değerlendirmeye yardım eder. İddia edilen bilgiyle ilgisiz kişisel yazışmaların dosyaya yığılması yararlı değildir.
Yeni işveren bakımından ise işçinin önceki ilişkisinin sona erdiğine dair açıklaması, alınan belgeler ve yapılan değerlendirme kayda geçirilebilir. Bu kayıtlar tek başına mutlak sorumsuzluk sağlamaz; somut bilginin aksini gösteren olgular varsa incelenir. Eski işverenin ihtarnamesi de bütün iddiaların doğru olduğunu kesinleştirmez. Yeni işveren, gelen bildirimin gerçekliğini ve dayanaklarını ölçülü biçimde araştırabilir. Araştırma sırasında işçinin özel verilerinin gereksiz elde edilmesi veya tarafların ticari sırlarının yayılması önlenmelidir.
Sorumluluğun Kapsamı ve Zarar Hesabı
Madde, sözleşmenin belirtilen biçimde feshinden doğan işçi sorumluluğu yanında yeni işverenin birlikte sorumluluğunu öngörür. Bu ifade, eski işverenin bütün gelecek kazancını veya işçinin hayatı boyunca başka yerde çalışmasından doğacak her kaybı talep edebileceği anlamına gelmez. Önce hukuken istenebilir alacak kalemi belirlenir. Bildirim tazminatı, belirli süreli ilişkinin erken sona ermesinden doğan zarar veya başka bir istem aynı hesap yöntemiyle ele alınmamalıdır. Her kalemin dayanak normu ve şartı gösterilmelidir.
Talep edilen zarar için ayrılışla uygun bağlantı kurulmalıdır. Aynı işin başka çalışanlarla sürdürülmesi, yerine personel alınması ve zararın azaltılması imkânı hesaba etki edebilir. Sözleşmede ceza koşulu varsa bunun geçerliliği ve kapsamı ayrıca incelenir; yeni işverenin her sözleşme hükmünden otomatik sorumlu olduğu ileri sürülmemelidir. Birlikte sorumluluk, aynı zarar için iki kez tahsil hakkı vermez. Ödeme, mahsup ve taraflar arasındaki olası iç ilişki daha sonra ayrı değerlendirilebilir.
Görev, Arabuluculuk ve Süreler
İşçiyle eski işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıkta 7036 sayılı Kanunun görev ve dava şartı arabuluculuk hükümleri kontrol edilir. Yeni işverenin de taraf yapıldığı istemde, taraf sıfatları, talebin hukuki sebebi ve bağlantılı talepler açıkça gösterilmelidir. Yalnız iki şirket arasında kurulmuş farklı bir sözleşme veya bağımsız haksız rekabet iddiası varsa, bunu sırf personel geçişi nedeniyle aynı usule tabi saymak doğru değildir. Görev değerlendirmesi dava etiketinden değil gerçek ilişki ve talep içeriğinden yapılır.
İşK 23, bütün alacak türleri için ortak bir özel dava süresi koymaz. İhbar tazminatıyla sözleşmesel başka zarar isteminin süre rejimi ayrı kontrol edilmelidir. Fesih, muacceliyet, öğrenme ve arabuluculuk başvuru tarihleri kronolojiye yazılır. Uyuşmazlıkta arabuluculuk dava şartıysa, dava edilecek bütün kişilere ve kalemlere ilişkin son tutanağın kapsamı baştan düşünülmelidir. Yeni işverenle eski işveren arasındaki hukuki niteliğin tartışmalı olduğu bir dosyada, yalnız genel bir çevrim içi süre hesabına güvenmek güvenli değildir.
Uygulama Adımları ve Talepler
Eski işveren önce iş sözleşmesini, fesih belgelerini ve uygulanacak bildirim süresini toplamalıdır. Ardından yeni işe giriş tarihi ile yeni işverenin bilgi veya davranış bağlantısı araştırılır. Talep yazısında, kanundaki hangi hâle dayanıldığı ve somut zarar kalemi belirtilir. Alacak istemi, gerekiyorsa arabuluculuk ve ardından görevli mahkeme yolu izlenerek ileri sürülür. Mahkemeden ilgili işe giriş kayıtlarının veya belirli yazışmanın getirilmesi istenebilir; bütün ticari verilerin sınırsız araştırılması şeklinde belirsiz taleplerden kaçınılmalıdır.
İşçi ve yeni işveren ise eski ilişkinin hukuka uygun sona erdiğini, bilgi unsurunun bulunmadığını veya talep edilen zararın ayrılışla bağlantısız olduğunu somut delille savunabilir. Her savunma aynı anda doğru varsayılmamalı; asli ve alternatif açıklamalar ayrılmalıdır. Örneğin işçinin haklı fesih savunmasıyla yeni işverenin bilmediği savunması farklı olgulara dayanabilir. Talep sonucunda belirli alacak, faiz ve sorumlu tutulan kişilerin kapsamı açık olmalıdır. Bu madde, çalışanın başka işte çalışmasını süresiz yasaklama talebinin otomatik dayanağı değildir.
Uygulama Senaryosu ve Riskler
Varsayımsal olayda bir teknisyen, devam eden sözleşmesini bildirim süresine uymadan bırakır ve ertesi gün başka işletmede işe başlar. Eski işveren, yeni işletmenin ayrılışı teşvik ettiğini ileri sürer. Yeni işletmenin işe alım mesajında eski yükümlülükleri yerine getirmemesi açıkça istenmişse bu kayıt değerlendirmeye alınır. Buna karşılık yeni işletme önceki ilişkinin anlaşmayla bittiğine dair makul belgeler almışsa bilgi iddiası farklı tartışılır. İşçinin ücretinin ödenmemesi nedeniyle haklı fesih savunması varsa ön koşul yeniden incelenir.
Sonradan gönderilen ihtar, yeni işverene eski işverenin iddiasını bildirir; fakat iddianın hukuki doğruluğunu tek başına kesinleştirmez. Yeni işverenin bu andan sonraki tutumu ve yaptığı araştırma önemlidir. Eski işveren ise çalışanı geri dönmeye zorlamak amacıyla hukuken dayanıksız yüksek tutarlar açıklamamalıdır. Sorumluluk için gereken koşullar ispatlanamazsa talep reddedilebilir; yargılama gideri ve karşı vekâlet ücreti riski doğabilir. Hukuki değerlendirme, personel rekabetine duyulan rahatsızlıktan ayrı tutulmalıdır.
Sık Sorulan Uygulama Soruları
Rakip İşletmeden İşçi Almak Tek Başına Sorumluluk Doğurur Mu?
Hayır. Önce işçinin ayrılışından doğan sorumluluk ve ardından yeni işveren bakımından kanundaki sebep olma, bilerek alma veya öğrenmeye rağmen çalıştırma hâllerinden biri incelenir. Sıradan personel hareketliliğiyle hukuka aykırı ayrılışa katılım aynı değildir.
İşçinin Unvanı İncelemeyi Değiştirir Mi?
Sorumluluk açısından fiili ilişki ve sözleşme önemlidir. Yönetici unvanının başka iş hukuku sonuçları bulunabilir. İşveren vekilinin iş güvencesi ayrı bir koruma düzenini ele alır; buradaki yeni işveren sorumluluğuyla karıştırılmamalıdır.
Bordro Hangi Noktada İşe Yarar?
Ücretin ve çalışmanın belirlenmesinde yardımcıdır; yeni işverenin bilgisi veya hukuka aykırı ayrılışı tek başına kanıtlamaz. Ücret hesap pusulası ve ispat ücret kaydının işlevini açıklar. Her belge hangi vakıaya hizmet ediyorsa o sınırda değerlendirilir.
Sonuç
İşK 23, işçi geçişine genel yasak koymaz; hukuka aykırı ayrılıştan doğan sorumluluğa yeni işverenin belirli davranışlarla bağlanmasını düzenler. Eski sözleşmenin sona ermesi, yeni işverenin bilgisi ve zarar kapsamı üç ayrı incelemedir. İyi kurulmuş bir kronolojiyle kalem bazlı talep, hem aşırı tazminat beklentisini hem işe alımda görünmez sorumluluk riskini azaltır.
Kaynakça
Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay bakımından hukuki görüş veya taahhüt niteliğinde değildir.