Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisi ve Muvazaa

Kapsam

Yardımcı iş, teknolojik uzmanlık, daha önce çalışan kişiyle sözleşme, işçi temini, kamu ihalesi, eşit işlem, toplu iş hakları ve müteselsil sorumluluk ele alınır. Sözleşmenin adı belirleyici değildir; işin niteliği, organizasyon, talimat, ekipman, uzmanlık ve bordro düzeni fiili çalışma üzerinden birlikte incelenir. Sonuca giderken işlemin adı değil gerçek hukuki niteliği, tarafların sıfatı ve korunan menfaat belirleyicidir.

Bu çalışma, asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa konusunda 31 Ağustos 2026 tarihi itibarıyla hazırlanmıştır. Kaynakça, Mevzuat Bilgi Sistemi ile resmî karar ve kurum sayfalarına yönelir. Doğrudan resmî tam metni bulunmayan bir kayıt belirli esas-karar numarasıyla emsal gibi sunulmamış; veri tabanı bağlantıları güncel içtihadın somut dosya üzerinden yeniden araştırılması için verilmiştir. Olay tarihinde yürürlükte bulunan metin ayrıca kontrol edilmelidir.

Uyuşmazlığın Hukukî Niteliği

İncelemenin ilk ölçütü “alt işveren işçilerini yalnız asıl işverenden aldığı işte ve o işyerinde çalıştırmalıdır” kuralıdır. Asıl işin bölümü işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiriyorsa alt işverene verilebilir. Ayrıca “muvazaa halinde işçiler başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılır” yaklaşımının somut olayda uygulanıp uygulanmayacağı, özel hüküm ve dosya belgeleri üzerinden sınanmalıdır.

Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisi ve Muvazaa bakımından maddi hukuk hakkın doğup doğmadığını; usul hukuku ise bu hakkın hangi merci önünde, hangi sürede ve hangi delille korunacağını belirler. Hakimin hukuku kendiliğinden uygulaması, tarafın vakıaları ve talep sonucunu açıkça ortaya koyma yükünü ortadan kaldırmaz. Bu nedenle olay kronolojisi, her çekişmeli vakıanın karşısında dayanak belge ve hukuki sonuç bulunacak şekilde hazırlanmalıdır.

Resmî Mevzuat Haritası

4857 Sayılı İş Kanunu: m.2/6

Doğrulanmış Kanun Alıntısı

“Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde iş alan diğer işveren” — Alıntının yeri: İş Kanunu m.2/6, başlangıç

Bu alıntı, TBMM, 4857 sayılı İş Kanunu kabul metni, m.2/6 üzerinden 31.08.2026 tarihinde doğrulanmıştır.

Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa kapsamında m.2/6 hükümleri alt işverenlik, eşitlik ve işe iade bakımından önem taşır. Hüküm, yürürlük tarihi ve geçiş kurallarıyla birlikte resmî güncel metinden okunmalıdır. Olayın hükmün varsayımına neden girdiği, yaptırımın hangi koşulda doğduğu ve İş Mahkemeleri Kanunu ile ilişkinin özel-genel norm mu yoksa tamamlayıcı uygulama mı olduğu dilekçede açıklanmalıdır.

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: m.3, 11

Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa kapsamında m.3, 11 hükümleri arabuluculuk ve yargılama bakımından önem taşır. Hüküm, yürürlük tarihi ve geçiş kurallarıyla birlikte resmî güncel metinden okunmalıdır. Olayın hükmün varsayımına neden girdiği, yaptırımın hangi koşulda doğduğu ve Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile ilişkinin özel-genel norm mu yoksa tamamlayıcı uygulama mı olduğu dilekçede açıklanmalıdır.

6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu: m.190, 266

Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa kapsamında m.190, 266 hükümleri ispat ve bilirkişi bakımından önem taşır. Hüküm, yürürlük tarihi ve geçiş kurallarıyla birlikte resmî güncel metinden okunmalıdır. Olayın hükmün varsayımına neden girdiği, yaptırımın hangi koşulda doğduğu ve İş Kanunu ile ilişkinin özel-genel norm mu yoksa tamamlayıcı uygulama mı olduğu dilekçede açıklanmalıdır.

Doktrindeki Yaklaşımlar

Aşağıdaki doktrin görüşü bağlayıcı değildir; doğrulanmış bibliyografik kaydından, eserin bağlamı korunarak aktarılmıştır.

Seda Özgül Ekiz: Türk İş Hukukunda Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinde Müteselsil Sorumluluk

Asıl-alt işveren ilişkisinin unsurlarını, muvazaa denetimini ve işçinin kanundan ya da sözleşmeden doğan haklarında birlikte sorumluluğun sınırlarını açıklar. Bu yaklaşım, somut uyuşmazlık içinde somut vakıa ve yürürlükteki hükümle birlikte değerlendirilmelidir.

“İş Kanunu’nda alt işverenlik hususunda özel bir muvazaa düzenlenmiştir.” — Alıntının yeri: Öz

Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa konusunda yararlanılan eser: Seda Özgül Ekiz, “Türk İş Hukukunda Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinde Müteselsil Sorumluluk”, Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, 2022, S. 52, s. 237-272. Doğrulama tarihi: 31.08.2026.

Somut Dosyada Usul ve Delil Notu

İhale ve hizmet alım sözleşmesi yanında fiilî yönetim, işe alma-çıkarma, ücret talimatı, ekipman, vardiya ve bordro organizasyonu incelenerek gerçek işverenlik yapısı kurulmalıdır. Asıl işin bölünmesi işletme ve işin gereği ile teknolojik uzmanlık bakımından sınanmalı; muvazaa saptanırsa başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılmanın ücret, toplu iş sözleşmesi ve işe iade sonuçları talep sonucuna açıkça yansıtılmalıdır. Resmî MBS PDF bağlantısı belirlenmiştir; alıntı gösterilen TBMM kabul/değişiklik metni veya Resmî Gazete değişiklik metniyle karşılaştırılmıştır. MBS PDF bu araştırma turunda satır düzeyinde açılamadığından güncel konsolide metin ve olay tarihindeki yürürlük ayrıca kontrol edilmelidir. m.2/6 geçerli ilişkinin başlangıç çerçevesidir; muvazaa sonuçları m.2/7, kamu işyerleri istisnaları, Alt İşverenlik Yönetmeliği ve somut ihalenin personel çalıştırma modeliyle birlikte değerlendirilmelidir.

Uyuşmazlığın Hukuki Analiz Omurgası

Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisi ve Muvazaa dosyasında önce çözülmesi gereken ana mesele, “Hizmet alımı gerçek bir alt işverenlik mi yoksa işçiyi asıl işveren haklarından yoksun bırakan muvazaalı bir düzenleme mi oluşturur?” sorusudur. Bu soru tek bir kanun maddesine indirgenmemelidir. İlk olarak tarafların hukuki sıfatı, hakkı doğurduğu ileri sürülen işlem veya olay, karşı tarafın itirazı ve istenen hüküm ayrı satırlarda gösterilmelidir. Ardından “Alt işveren işçilerini yalnız asıl işverenden aldığı işte ve o işyerinde çalıştırmalıdır.” ölçütü kurucu vakıalarla eşleştirilmeli; “Geçerli ilişkide asıl işveren, alt işveren işçilerinin işyeriyle ilgili kanuni ve sözleşmesel alacaklarından alt işverenle birlikte sorumludur.” kuralının iddiayı sınırlandırıp sınırlandırmadığı incelenmelidir. Böyle bir mesele haritası, maddi hukuk tartışmasını görev, süre ve ispat sorunlarından ayırır; dilekçenin hem vakıa hem talep bölümünde aynı hukuki tezin izlenebilmesini sağlar.

Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisi ve Muvazaa bakımından ispat planı, dosyadaki belgelerin yalnız listesinden ibaret tutulmamalıdır. Hizmet alım ve ihale sözleşmeleri hakkın doğumuna, kapsamına veya ihlaline ilişkin hangi vakıayı kanıtlıyorsa bu bağlantı açıkça yazılmalıdır. İşyeri organizasyon şeması ise ilk kaydın tarihini, tarafını ya da içeriğini doğrulayan bağımsız kayıt olarak değerlendirilmelidir. Belgenin aslı, düzenleyeni, oluşturulma zamanı ve sonraki değişiklikleri belirlenmeden yalnız ekran görüntüsüne veya taraf anlatımına dayanılması sağlıklı değildir. Karşı tarafın ileri sürebileceği aidiyet, kapsam, sahtelik, ödeme, zamanaşımı ya da yetki itirazı için ayrıca karşı delil sütunu açılmalı; ispat yükü her çekişmeli vakıa yönünden bağımsız belirlenmelidir.

Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisi ve Muvazaa uyuşmazlığında usul takvimi verilen işin asıl veya yardımcı iş olduğunun tespiti ile başlatılmalıdır. Dava veya başvuru öncesi zorunlu yol, görevli ve yetkili merci, harç, tebligat, kesinleşme ve kanun yolu tarihleri aynı çizelgede fakat ayrı hukuki nitelikleriyle tutulmalıdır. İşçilik alacakları yönünden beş yıllık zamanaşımı korunmalıdır. Bu uyarı uygulanırken yalnız son gün hesaplanmamalı; sürenin hangi olayla başladığı, bildirimin usulüne uygun yapılıp yapılmadığı ve adli tatil ya da özel süre hükmünün etkisi de yazılı biçimde gerekçelendirilmelidir. Muvazaa veya birlikte sorumluluk hükmünün kurulması aşamasında verilecek kararın infaza veya fiilî uygulamaya elverişli olması için hüküm sonucunun kişi, işlem, dönem ve tutar bakımından tereddüt doğurmayacak açıklıkta kurulması gerekir.

Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisi ve Muvazaa yönünden talep stratejisi hazırlanırken asıl işveren işçisi olduğunun tespiti ile işçilik alacaklarının müteselsil tahsili aynı hukuki sonucun farklı anlatımlarıymış gibi üst üste yazılmamalıdır. Her talebin dayandığı vakıa, kanun hükmü, ispat aracı, faiz veya feri sonuç ve kabul hâlinde kurulması istenen hüküm ayrı gösterilmelidir. Talepler birbirini dışlıyorsa terdit sırası; birlikte hükmedilebiliyorsa yığılma ilişkisi; miktar başlangıçta tam belirlenemiyorsa bunun maddi ve usuli nedeni açıklanmalıdır. Geçici koruma istenmesi, esas talebin peşinen kabulü anlamına gelmeyecek biçimde güncel tehlike ve orantılılıkla sınırlandırılmalıdır. Böylece mahkeme, tarafın gerçekte hangi hukuki korumayı istediğini yorum yoluyla tamamlamak zorunda kalmaz.

Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisi ve Muvazaa hakkında karşı görüş analizi yapılmadan hazırlanan metin, dosyanın güçlü tarafını gösterse bile kararın bozulma veya reddedilme riskini yeterince karşılamaz. Özellikle sözleşme başlığıyla yetinmek ihtimali; karşı tarafın en güçlü savunması kabul edilerek test edilmelidir. Bu savunmanın hangi maddi vakıaya ve hangi kanuni sonuca dayandığı ayrıştırıldıktan sonra, cevabın kanun alıntısı, delil ve içtihatla ayrı ayrı desteklenmesi gerekir. Yargıtay kararının esas ve karar numarasının doğru olması tek başına yeterli değildir; kararın olayları, uygulanan kanun metninin tarihi, inceleme türü ve sonucu eldeki dosyayla karşılaştırılmalıdır. Farklı belirleyici vakıa varsa karar emsal diye değil, ayrıştırılarak kullanılmalıdır.

Kural, İstisna ve Değerlendirme

Alt İşveren İşçilerini Yalnız Asıl İşverenden Aldığı İşte ve O İşyerinde Çalıştırmalıdır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden alt işveren işçilerini yalnız asıl işverenden aldığı işte ve o işyerinde çalıştırmalıdır. Bu ölçüt özellikle hizmet alım ve ihale sözleşmeleri üzerinden sınanır. Verilen işin asıl veya yardımcı iş olduğunun tespiti tamamlanmadan sonuca gidilmesi, sözleşme başlığıyla yetinmek ihtimalini güçlendirebilir.

Asıl İşin Bölümü İşletmenin ve İşin Gereği ile Teknolojik Nedenlerle Uzmanlık Gerektiriyorsa Alt İşverene Verilebilir.

Bu kuralın olayda karşılık bulması için işyeri organizasyon şeması ile maddi vakıa arasında açık bağ kurulmalıdır. “Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden asıl işin bölümü işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiriyorsa alt işverene verilebilir” değerlendirmesi, ilgili usul adımındaki kayıtlarla doğrulanmadıkça soyut kabul olarak bırakılamaz.

Muvazaa Halinde İşçiler Başlangıçtan İtibaren Asıl İşveren İşçisi Sayılır.

“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden muvazaa halinde işçiler başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılır” ölçütünün değerlendirilmesinde belirleyici nokta, taraf anlatısından çok talimat ve vardiya kayıtları ile ortaya çıkan fiilî durumdur. Usul planı kurulurken kuralın istisnası ve fiili talimat ilişkisini araştırmamak savunması da ayrıca incelenmelidir.

Geçerli İlişkide Asıl İşveren, Alt İşveren İşçilerinin İşyeriyle İlgili Kanuni ve Sözleşmesel Alacaklarından Alt İşverenle Birlikte Sorumludur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden geçerli ilişkide asıl işveren, alt işveren işçilerinin işyeriyle ilgili kanuni ve sözleşmesel alacaklarından alt işverenle birlikte sorumludur. Bu ölçüt özellikle bordro ile SGK bildirgeleri üzerinden sınanır. İşçi bazında çalışma döneminin çıkarılması tamamlanmadan sonuca gidilmesi, her hizmet alımını muvazaa saymak ihtimalini güçlendirebilir.

Dosyanın Delil Omurgası

Hizmet Alım ve İhale Sözleşmeleri.

“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden hizmet alım ve ihale sözleşmeleri” kaydı, “Alt işveren işçilerini yalnız asıl işverenden aldığı işte ve o işyerinde çalıştırmalıdır” ölçütünün ispat alanına girer. Kaydın kişi, işlem ve tarih bağlantısı kurulmalı; özgünlük ve bütünlük karşı kayıtlarla sınanmalıdır.

İşyeri Organizasyon Şeması.

Bu delil öncelikle “asıl işin bölümü işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiriyorsa alt işverene verilebilir” iddiasını sınamak için kullanılır. “Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden işyeri organizasyon şeması” tek başına bütün uyuşmazlığı değil, bağlı olduğu çekişmeli vakıayı kanıtlayabilir.

Talimat ve Vardiya Kayıtları.

“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden talimat ve vardiya kayıtları” değerlendirilirken kaydın kim tarafından, hangi amaçla ve ne zaman oluşturulduğu açıklanmalıdır. İlgili usul adımı yürütülürken talimat ve vardiya kayıtları ile çelişen kayıtlar da dosyaya getirtilmelidir.

Bordro ile SGK Bildirgeleri.

“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden bordro ile SGK bildirgeleri” kaydı, “Geçerli ilişkide asıl işveren, alt işveren işçilerinin işyeriyle ilgili kanuni ve sözleşmesel alacaklarından alt işverenle birlikte sorumludur” ölçütünün ispat alanına girer. Kaydın kişi, işlem ve tarih bağlantısı kurulmalı; özgünlük ve bütünlük karşı kayıtlarla sınanmalıdır.

Ekipman, Uzmanlık ve Personel Kayıtları.

Bu delil öncelikle “alt işveren işçilerini yalnız asıl işverenden aldığı işte ve o işyerinde çalıştırmalıdır” iddiasını sınamak için kullanılır. “Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden ekipman, uzmanlık ve personel kayıtları” tek başına bütün uyuşmazlığı değil, bağlı olduğu çekişmeli vakıayı kanıtlayabilir.

Doğru Merci ve İzlenecek Yol

Verilen İşin Asıl veya Yardımcı İş Olduğunun Tespiti.

“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden verilen işin asıl veya yardımcı iş olduğunun tespiti” işlemi, başvurunun ayrı bir aşamasıdır. Hizmet alım ve ihale sözleşmeleri dosyaya alınmalı ve asıl işveren işçisi olduğunun tespiti talebinin görevli merci önündeki somut sonucu açıklanmalıdır.

Uzmanlık ve Teknolojik Neden İncelemesi.

Bu aşamanın amacı yalnız şekli tamamlamak değildir; işyeri organizasyon şeması ile talep arasındaki bağlantıyı doğru mercie taşımaktır. “Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden uzmanlık ve teknolojik neden incelemesi” adımından sonra bir sonraki işlem için ayrıca süre kaydı açılmalıdır.

Fiili Yönetim ve Talimat İlişkisinin Belirlenmesi.

“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden fiili yönetim ve talimat ilişkisinin belirlenmesi” işlemi yürütülürken görev, yetki ve yalnız kanunun açıkça aradığı dava şartları kadar istenen hükmün uygulanabilirliği de denetlenir. Eksik talimat ve vardiya kayıtları, işe iade talebinin kapsamını doğrudan etkileyebilir.

İşçi Bazında Çalışma Döneminin Çıkarılması.

“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden işçi bazında çalışma döneminin çıkarılması” işlemi, başvurunun ayrı bir aşamasıdır. Bordro ile SGK bildirgeleri dosyaya alınmalı ve eşit işlem tazminatı talebinin görevli merci önündeki somut sonucu açıklanmalıdır.

Muvazaa veya Birlikte Sorumluluk Hükmünün Kurulması.

Bu aşamanın amacı yalnız şekli tamamlamak değildir; ekipman, uzmanlık ve personel kayıtları ile talep arasındaki bağlantıyı doğru mercie taşımaktır. “Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden muvazaa veya birlikte sorumluluk hükmünün kurulması” adımından sonra bir sonraki işlem için ayrıca süre kaydı açılmalıdır.

Kritik Tarihler ve Süre Çizelgesi

İşçilik Alacakları Yönünden Beş Yıllık Zamanaşımı Korunmalıdır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden işçilik alacakları yönünden beş yıllık zamanaşımı korunmalıdır. Başlangıç anı varsayımla değil tebligat, öğrenme, ödeme veya işlem kaydıyla belirlenir; sürenin hukukî niteliği ayrıca gösterilir.

İşe İade Uyuşmazlığında Fesih Bildirimi Sonrası Bir Aylık Arabuluculuk Süresi Uygulanır.

“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden işe iade uyuşmazlığında fesih bildirimi sonrası bir aylık arabuluculuk süresi uygulanır” takvim kuralında önce süreyi başlatan belge tespit edilmelidir. Uzmanlık ve teknolojik neden incelemesi yapılırken zamanaşımı, hak düşürücü süre ve usul süresi birbirine karıştırılmamalıdır.

Kamu İhale ve Sözleşme Dönemleri Delil Saklama Süreleriyle Birlikte Talep Edilmelidir.

“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden kamu ihale ve sözleşme dönemleri delil saklama süreleriyle birlikte talep edilmelidir” uyarısının uygulanması, başlangıç ve son günün ayrı ayrı hesaplanmasını gerektirir. Elektronik gönderim, tebligat ve başvuru alındıları dosyada korunmalıdır.

Hükümde Yer Alması Gereken Talepler

Asıl İşveren İşçisi Olduğunun Tespiti.

“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden asıl işveren işçisi olduğunun tespiti” talebi, “Alt işveren işçilerini yalnız asıl işverenden aldığı işte ve o işyerinde çalıştırmalıdır” koşuluyla ve hizmet alım ve ihale sözleşmeleri deliliyle ilişkilendirilmelidir. Asıl talep ile faiz, gider ve geçici koruma ayrı kurulmalıdır.

İşçilik Alacaklarının Müteselsil Tahsili.

Mahkemeden veya yetkili merciden istenen sonuç Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden işçilik alacaklarının müteselsil tahsili olarak belirlenecekse, kabul hâlinde uygulanacak hüküm kişi, dönem ve miktar yönünden açık olmalıdır. Dayanak delil işyeri organizasyon şeması, temel ölçüt ise “asıl işin bölümü işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiriyorsa alt işverene verilebilir” olacaktır.

İşe İade.

“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden işe iade” isteminin diğer taleplerle asli, ferî veya terditli ilişkisi açıklanmalıdır. Talimat ve vardiya kayıtları bulunmadığında talebin kapsamı varsayımla genişletilmemelidir.

Eşit İşlem Tazminatı.

“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden eşit işlem tazminatı” talebi, “Geçerli ilişkide asıl işveren, alt işveren işçilerinin işyeriyle ilgili kanuni ve sözleşmesel alacaklarından alt işverenle birlikte sorumludur” koşuluyla ve bordro ile SGK bildirgeleri deliliyle ilişkilendirilmelidir. Asıl talep ile faiz, gider ve geçici koruma ayrı kurulmalıdır.

Muvazaa İddiasının Reddi.

Mahkemeden veya yetkili merciden istenen sonuç Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden muvazaa iddiasının reddi olarak belirlenecekse, kabul hâlinde uygulanacak hüküm kişi, dönem ve miktar yönünden açık olmalıdır. Dayanak delil ekipman, uzmanlık ve personel kayıtları, temel ölçüt ise “alt işveren işçilerini yalnız asıl işverenden aldığı işte ve o işyerinde çalıştırmalıdır” olacaktır.

Resmî Karar ve Kurum Uygulaması

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (Kapatılan), E. 2017/23144, K. 2017/5551, 20.03.2017 — Resmî Tam Metin ve Doğrulanmış Alıntı

Doğrulanmış Karar Alıntısı

“aynı Kanun'un 2/6. maddesinde yer alan asıl işveren ve alt işverenin işçiye karşı birlikte sorumlu olduğuna ilişkin hükmü ortadan kaldırmamaktadır.” — Alıntının yeri: Gerekçe; İş Kanunu m.112 değişikliğinin m.2/6'daki birlikte sorumluluğa etkisi paragrafı

Alıntı, resmî tam metin üzerinden 31.08.2026 tarihinde doğrulanmıştır. Kararın sonucu: bozma.

Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa bağlamında resmî karar kaynağı üzerinden doğrulanan hukuki ilke şöyle özetlenebilir: Kamu kurumunun kıdem tazminatını ödeme düzenlemesi, asıl işveren ile son alt işverenin işçiye karşı kanundan doğan birlikte sorumluluğunu kaldırmaz. Bu özet doğrudan alıntı değildir; yukarıdaki kısa pasaj karar metninden kelimesi kelimesine alınmıştır. Karar, maddi olayı ve sonucu ile birlikte okunmalıdır.

Somut olayla benzerlik: Kamu hastanesinde alt işveren işçisinin kıdem tazminatından asıl ve alt işverenin işçiye karşı sorumluluğu doğrudan incelenmiştir.

Kararın uygulanma sınırı: Karar dış ilişkide birlikte sorumluluğu belirler; muvazaanın unsurlarını, başlangıçtan beri asıl işveren işçisi sayılmayı ve iç ilişkide rücuyu çözmez.

Muhtemel Savunmalar ve Ayrılan Durumlar

Sözleşme Başlığıyla Yetinmek.

“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden sözleşme başlığıyla yetinmek” riski hem maddi hakkı hem başvurunun dinlenebilirliğini zayıflatabilir. Verilen işin asıl veya yardımcı iş olduğunun tespiti aşamasında hizmet alım ve ihale sözleşmeleri kontrol edilmeli; eksiklik giderilemiyorsa iddianın kapsamı daraltılmalıdır.

Asıl İş Kavramını Sektör Faaliyetiyle Sınırlamak.

Bu risk, karşı tarafın en güçlü savunmalarından biri olarak ele alınmalıdır: “Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden asıl iş kavramını sektör faaliyetiyle sınırlamak”. Bu savunmaya verilecek cevap, işyeri organizasyon şeması delili ve “Asıl işin bölümü işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiriyorsa alt işverene verilebilir” ölçütü üzerinden somutlaştırılmalıdır.

Fiili Talimat İlişkisini Araştırmamak.

“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden fiili talimat ilişkisini araştırmamak” riski gerçekleşirse işe iade talebi bütünüyle veya kısmen etkisiz kalabilir. Bu nedenle usul işlemleri yürütülürken olay kronolojisi ve karşı deliller birlikte incelenmelidir.

Her Hizmet Alımını Muvazaa Saymak.

“Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden her hizmet alımını muvazaa saymak” riski hem maddi hakkı hem başvurunun dinlenebilirliğini zayıflatabilir. İşçi bazında çalışma döneminin çıkarılması aşamasında bordro ile SGK bildirgeleri kontrol edilmeli; eksiklik giderilemiyorsa iddianın kapsamı daraltılmalıdır.

İşçi Bazında Dönem Ayırmamak.

Bu risk, karşı tarafın en güçlü savunmalarından biri olarak ele alınmalıdır: “Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan) E. 2017/23144, K. 2017/5551 yönünden işçi bazında dönem ayırmamak”. Bu savunmaya verilecek cevap, ekipman, uzmanlık ve personel kayıtları delili ve “Alt işveren işçilerini yalnız asıl işverenden aldığı işte ve o işyerinde çalıştırmalıdır” ölçütü üzerinden somutlaştırılmalıdır.

Avukat İçin Dosya Hazırlık Kontrol Listesi

• hizmet alım ve ihale sözleşmeleri
• işyeri organizasyon şeması
• talimat ve vardiya kayıtları
• bordro ile SGK bildirgeleri
• ekipman, uzmanlık ve personel kayıtları

• verilen işin asıl veya yardımcı iş olduğunun tespiti
• uzmanlık ve teknolojik neden incelemesi
• fiili yönetim ve talimat ilişkisinin belirlenmesi
• işçi bazında çalışma döneminin çıkarılması
• muvazaa veya birlikte sorumluluk hükmünün kurulması

• Süre çizelgesinde İşçilik alacakları yönünden beş yıllık zamanaşımı korunmalıdır. İşe iade uyuşmazlığında fesih bildirimi sonrası bir aylık arabuluculuk süresi uygulanır. Kamu ihale ve sözleşme dönemleri delil saklama süreleriyle birlikte talep edilmelidir.

Sık Sorulan Uygulama Soruları

Hizmet Alımı Gerçek Bir Alt İşverenlik Mi Yoksa İşçiyi Asıl İşveren Haklarından Yoksun Bırakan Muvazaalı Bir Düzenleme Mi Oluşturur?

Sözleşmenin adı belirleyici değildir; işin niteliği, organizasyon, talimat, ekipman, uzmanlık ve bordro düzeni fiili çalışma üzerinden birlikte incelenir. Dosyanın ilk işleminde görev, süre ve delil koruma planı kurulmalı; hizmet alım ve ihale sözleşmeleri ise mümkünse doğrudan düzenleyen kurum veya özgün kaynaktan alınmalıdır.

Hizmet Alım ve İhale Sözleşmeleri Somut Olayın Hangi Unsurunu Kanıtlar?

Hizmet alım ve ihale sözleşmeleri, işyeri organizasyon şeması, talimat ve vardiya kayıtları birlikte okunmalıdır. Her kayıt yalnız bağlantılı olduğu çekişmeli vakıa bakımından kullanılır; düzenleyeni, tarihi ve bütünlüğü ayrıca denetlenir.

Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisi ve Muvazaa Bakımından İlk Usul Adımından Sonra Hangi İşlemler Yapılmalıdır?

Verilen işin asıl veya yardımcı iş olduğunun tespiti; uzmanlık ve teknolojik neden incelemesi; fiili yönetim ve talimat ilişkisinin belirlenmesi; işçi bazında çalışma döneminin çıkarılması; muvazaa veya birlikte sorumluluk hükmünün kurulması. Görev, yetki, taraf sıfatı, harç ve yalnız kanunun açıkça aradığı hâllerde zorunlu ön başvuru esas incelemesinden önce tamamlanmalıdır.

Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisi ve Muvazaa Bakımından Kritik Tarihler Nasıl Belirlenir?

İşçilik alacakları yönünden beş yıllık zamanaşımı korunmalıdır. İşe iade uyuşmazlığında fesih bildirimi sonrası bir aylık arabuluculuk süresi uygulanır. Kamu ihale ve sözleşme dönemleri delil saklama süreleriyle birlikte talep edilmelidir.

Asıl İşveren İşçisi Olduğunun Tespiti Talebi Hangi Vakıa ve Delillerle Somutlaştırılmalıdır?

Asıl işveren işçisi olduğunun tespiti, işçilik alacaklarının müteselsil tahsili, işe iade, eşit işlem tazminatı, muvazaa iddiasının reddi somut olayın elverdiği ölçüde gündeme gelebilir. Taleplerin asıl veya yardımcı niteliği ile uygulanabilecek ferilerin dayanağı ayrı gösterilmelidir.

Sonuç

Somut uyuşmazlık bakımından güvenilir sonuç, tek belgeye veya soyut bir karar özetine dayanmaz. “Hizmet alımı gerçek bir alt işverenlik mi yoksa işçiyi asıl işveren haklarından yoksun bırakan muvazaalı bir düzenleme mi oluşturur” sorusu, 4857 Sayılı İş Kanunu, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile olay tarihindeki resmî uygulama birlikte değerlendirilerek cevaplanır. Sözleşmenin adı belirleyici değildir; işin niteliği, organizasyon, talimat, ekipman, uzmanlık ve bordro düzeni fiili çalışma üzerinden birlikte incelenir.

Dosyanın ilk önceliği verilen işin asıl veya yardımcı iş olduğunun tespiti, delil omurgası ise hizmet alım ve ihale sözleşmeleri ile işyeri organizasyon şeması arasındaki doğrulamadır. Takvimdeki ilk uyarı şudur: İşçilik alacakları yönünden beş yıllık zamanaşımı korunmalıdır. Asıl işveren işçisi olduğunun tespiti talebi açık ve uygulanabilir kurulmalı; sözleşme başlığıyla yetinmek riski başvuru yapılmadan önce giderilmelidir.

Kaynakça ve Karar Doğrulaması

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan), E. 2017/23144, K. 2017/5551, 20.03.2017 — resmî tam metin ve doğrulanmış alıntı — künye, karar sonucu ve kısa alıntı 31.08.2026 tarihinde resmî tam metinden doğrulandı; araştırma ölçütü: Kamu kurumunun kıdem tazminatını ödeme düzenlemesi, asıl işveren ile son alt işverenin işçiye karşı kanundan doğan birlikte sorumluluğunu kaldırmaz.
• 4857 Sayılı İş Kanunu — m.2/6
• TBMM, 4857 sayılı İş Kanunu kabul metni, m.2/6 — alıntı yeri: İş Kanunu m.2/6, başlangıç
• 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — m.3, 11
• 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu — m.190, 266
• Seda Özgül Ekiz, “Türk İş Hukukunda Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinde Müteselsil Sorumluluk”, Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, 2022, S. 52, s. 237-272
• Yargıtay Karar Arama
• Yargıtay İçtihat Merkezi Hakkında Resmî Duyuru